به کارگیری فناوری بلاک چین در صنعت بانکداری

بسمه تعالی

به کارگیری زنجیره بلوکی در صنعت بانکداری

درچندین سال اخیر، نوآوری در زمینه  فناوری اطلاعات موجب  تغییر و تحول در صنعت بانکداری می شود. امروزه نیز

فناوریهای متعددی همچون زنجیره بلوکی، اینترنت اشیاء، تکنولوژی زیستسنجی و ... وجود دارند که در این عرصه خودرا نمایان میکنند.

زنجیره بلوکی، به عنوان یکی از فناوری های  تاثیر گذار است که در صنایع مختلف به کارگرفته شده است و در مسائل مالی نیز به کارگرفته میشود.که در بانک ملت نیز از متدولوژی نگاشت ایده ها نقش زنجیره بلوکی در مواردی همچون(شفافیت، امنیت، خودکارسازی، کارایی، قراردادها، ردیابی و پیگیری و مالکیت) مورد بررسی قرار گرفته است؛ با در نظر گرفتن قابلیتهای زنجیره بلوکی در ذخیره سازی نامحدود تاریخچه تراکنشها، انجام تراکنشهای سریع با هزینه پایین، افزایش امنیت و یکپارچگی، ارتقای شفافیت، بهبود قابلیت اطمینان و طول عمر بالا در ابتدا فرصت بهبود در این رابطه و نیز کارکردهای اثر بخش آن و نیز تردیدهایی که در رابطه با آن وجود دارد و نیز محدودتیت هایی که در استفاده عملی از آن وجود دارد، در اینجا آورده شده است.در نهایت دستاورد اصلی آن، دو مورد از کارکردها،ایجاد بستر مدیریت دانش با پروفایلسازی برای مشتریان و ردیابی درخواستهای واحدهای بانک اعم از تدارکات است جهت پیادهسازی در بانک ملت انتخاب شده اند.

طبق گزارش فروم اقتصاد جهانی 2112 از این فناوری در شش بسترخدمات مالی شامل: پرداختها، بیمه، سپرده و تسهیلات، افزایش سرمایه، مدیریت سرمایه و توسعه  بازار آورد و طبق شکل پایین آن را دسته بندی کرد. چراکه باید گفت که عملکرد آن در برنامه های کاربردی بین المللی مالی و غیرمالی موفق بوده است.

زنجیره ی بلوکی، یک پایگاه داده توزیع شده از اسناد و یا دفتر کل عمومی از همه تراکنشهای دیجیتال به صورت زنجیرهای از بلوکهای به هم پیوسته است که توسط است که بین تمام گره های شبکه یا همان اجزای تشکیل دهنده اش، به اشتراک گذاشته و به شکل مشترک اجرا میشود. گره ها میتوانند بلوکهای جدیدی را ایجاد و در سیستم ثبت نمایند. این فناوری با بهره گیری از نیروی پردازشیِ گرههای شبکه، امنیت و صحت خود را و همچنین غیر قابل تغییر بودن محتوای بلوکها و ثابت و دائمی بودن آنها تا زمانی نامحدود را تضمین میکند؛ لذا با حذف نهادهای واسطه ای یا ناظر، از هزینه ها کاسته و بر سرعت انجام فرآیندها در زمان واقعی می افزاید.

نخست فناوری زنجیره ی بلوکی، به منظور ایجاد زیرساختهای ارزهای رمزنگاری شده و همچنین تبادل ارزهای دیجیتال به کار گرفته شد، ولی ویژگیهایی همچون رایگان بودن، متنباز بودن، امکان ثبت عمومی اسناد و غیرمتمرکز بودن آن باعث شد تا برای ارائه خدمات مختلفی در دامنه بسیار وسیعی از برنامه های کاربردی مالی و غیر مالی، به عنوان فناوری زیرساخت، مورد استفاده قرار گیرد.

مطالعه چرخه حیات سازمان

مرحله دوم:

 - رشد:

 رشد تحت رهبری جدید و توانا

 سازمان وارد یک دوره تکاملی ثانویه با کمی جدید می‌شودو مشخصات میشود.

که در آن بحران خودمختاری مطرح است؛ اگرچه این تکنیک‌های جدیدکه در نهایت با تلاش های کارکنان به طور موثر تری به رشد منجر میشود.

مرحله رشد

 -  هیات نمایندگی:

  این فاز رشد از کاربرد موفقیت‌آمیز یک ساختار سازمانی غیرمتمرکز.

توسعه در این مرحله عمدتا از طریق انگیزش در سطوح پایین. مدیران در این سطوح و قدرت و انگیزه برای نفوذ به بازارهای بزرگتر و در نهایت واکنش به سرعت به مشتریان میرسند و محصولات را از این طریق توسعه میدهند.

و در اینجاست که بحث بحران کنترل مطرح میگردد. مدیریت ارشد آغاز و مدیریت می‌کند، و موضوع سیستم‌های کنترل رسمی بازگو میشود؛ بحران نوار قرمز. در نهایت کمبود اعتماد ایجاد می‌شود.در اینجا استفاده از سیستم ها و برنامه های جدید از کارایی آنهاست بیشتر است و به عنوان رویه‌ها نسبت به حل مساله و یک نوآوری برتری دارند.

یک بحران " نوع سرخ " چهارم رخ می‌دهد که سازمان‌ها با قرار دادن یک تاکید جدید بر بحران غلبه می‌کنند، هم‌کاری بین فردی قوی است.

مرحله رشد

 -  هم‌کاری: 

در این مرحله جدید،سازمان بیشتر در فعالیت‌های مدیریتی تاکید می‌کند،کارگروهی و مقابله ماهرانه و راه حل و تفاوتهای بین فردی در اینجا مطرح است.

در این راستا بحران بی‌نام و نشان بعدی. بسیاری از شرکت‌های بزرگ آمریکایی حاضر هستند،که به عقیده گرینر این بحران های انقلابی شرکتها رو به پیشرفت است و انقلاب بزرگر بعدی که ممکن است اتفاق بیفند معنوی و مادی است.

که در اینجا احساس نیاز به کار تیمی است که با کار گروهی فشرده و استرس زا ایجاد می‌شود. که اینجا فشار برای راه حل های ابتکاری و مشکلات سازمانی را میکاهد. پاسخگوی این بحران های جدید است و به گفته گرینر  این بحران به ساختار های جدید نیاز دارد تا تجدید شود.

در هر مرحله از تاریخ زندگی این سازمان،به نظر می‌رسد که ساختارها و روش‌ها مناسب باشند. این رقم همچنین نشان می‌دهد که سازمان در حال تکامل بیشتر است. این که آیا ساختارهای مناسب به وسیله مرحله چرخه زندگی تعیین می‌شوند.

- مدل‌های وتن

الف) مدل Whetten اکثر نظریه پردازان سازمانی تمایل دارند که در مراحل اولیه مدل چرخه زندگی عمومی تمرکز کنید و از آن زمان که در اوایل دهه، در مراحل اولیه مدل چرخه زندگی عمومی تمرکز کنید. از آن زمان در اوایل دهه 1980 مرحله کاهش توجه زیادی را به خودش جلب کرده است.که دو تن از مشارکت کنندگان سرشناس دیود ای و جفری دی فورد در این باره نظراتی رادادند.

همچنین در چرخه حیات سازمانی در آفرینش، تحول ،دوتن  با نام های اد. جان  کیمبرلی و رابرت  مایلز مطالبی را مطرح کردند.

در ادامه کاهش سازمانی به گفته گوردون  که به آن مربوط می‌شود  مشخص شد.

کاهش: در چنین اقدامات مهمی به عنوان عضوی از کارمندان، سود،دارایی ها و مشتریان و غیره است .کاهش منجر به این میشود که مسائلی مثل مشکلات اعضای سازمانی، تعارض بین فردی، روحیه پایین و بالا مطرح شده را تا حدودی حل کرده و آن را مهار کرد.ادارات و حتی آنهایی که ثابت کردند که کارآمد هستند گاها از آن استفاده میکنند.

گوردون چهار منبع کاهش سازمانی را نشان می‌دهد: ضعف ،آسیب‌پذیری، از دست دادن مشروعیت، و آنتروپی محیطی.

اروپی سازمان‌ها می‌توانند لبه خود را رها کرده و نمی‌توانند خود را تطبیق دهند.

بدون دانش در زمینه‌های مهم دیگر، از قبیل: بازاریابی و مالی.

این سوال که :چرا سازمان ما وجود دارد؟ اگر …

سازمان نمی‌تواند پاسخی معتبر به این سوال بدهد که آن را از دست داده‌است. مشروعیت جامعه‌ای و ممکن است به زودی بمیرد.

که در آن آنتروپی محیطی: آنتروپی یک مفهوم نظری است که به آن اشاره می‌شود تمایل غیرقابل بازگشت سیستم به

سمت افزایش بی‌نظمی است وقتی محیط یک سازمان از بین می‌رود،که ممکن است به زودی کاهش سازمانی را به دنبال بکشد و چندین مورد ممکن راتوضیح دهد.

بررسی این موضوع ممکن است به زودی کاهش سازمانی به دنبال آن باشد.  چندین مورد ممکن را توضیح می‌دهد و علاوه بر آن به واکنش های سازمانی رو به کاهش از جمله دفاع و پاسخ دادن و پیش گیری و تولید بیانجامد.که راههای انتخاب شده به این بستگی دارد که آیا سازمان این تغییر بازدارنده را میپذیرد یا به آن احترام میگذارد.

طبق مدل گوردون را نشان می‌دهد. واکنش‌های پیشگیرانه شامل موارد زیر هستند: پیش از اینکه تغییری در واقع رخ دهد ، توسط سازمان آغاز می‌شود ، اما وقتی که حتمی به نظر می‌رسد. واکنش‌های واکنشی تا زمان تغییر شکل نمی‌گیرند

مثبت است ، یا ایجاد می‌کند ( تشویق به تغییر قریب‌الوقوع ) یاواکنش ( در آغوش گرفتن تغییر بعد از رخ دادن آن است(که اگر نگرش سازمان این است که منفی است اول سعی میکند که از وقوع تغییر جلوگیری کند و بعد در برار تغییر که در صورت وقوع آن رخ میدهد دفاع کند.

-  مدل فورد:

 این مدل چند نکته را مورد توجه قرار داده‌است. خصوصیات سازمان‌ها رو به کاهش است . افزایش تعداد موارد

مدیران ممکن است در طول کاهش نسبت به مراحل رشد بیشتر باشند.

در اینجا، برای یک سطح اندازه داده‌شده، کاهش در سازمان‌ها بسیار بالا است. و ساختار یافتگی نسبت به سازمان های روبره رشد با تغییرات ساختاری رخ میدهد.

زمان در طول رشد سریع‌تر از زمان کاهش رشد می‌کنند، ساختار اندازه در طول دوره رشد یکسان نیستند،رکود باعث تغییرات

ساختاری میشود،که تغییرات ساختاری بعداز اتمام این کاهش دشوار است.فورد این پدیده را hysteresis ساختاری می نامد.

ج) مایکل تی هنان  و جان فریمن:

فرضی که وقتی سازمان‌ها از چرخه حیات عبور می‌کنند، آن‌ها یک تمایل رو به افزایش نسبت به سکون - عدم تمایل به تغییر.

 مایکل تی هنان و  جان فریمن  ، اینرسی ساختاری  و تغییر سازمانی را مطرح کردند.

( سازمان‌های جدیدتر با سرعت بیشتری به تهدید پاسخ می‌دهند و فرصت‌ها در مقایسه با سازمان‌های بزرگ‌تر و بزرگ‌تر.

مراحل اولیه چرخه زندگی، تجربیات سازمان با برنامه های مختلف و برنامه ها و ساختار های مختلف و تلاش برای یافتن یک موفقیت ترکیبی تلاش میکنند. هنگامی که سازمان موفق میشود و زمانیکه تمایل به حفظ و تکرار دارد در اینجاست که

الگوهای موفق. هنگامی که سازمان‌ها از چرخه حیات خود به بیرون حرکت می‌کنند،که در آن ساختارهای موفقیت بخشی را تولید می‌کند.

 

مطالعه چرخه حیات سازمان

۱) مدل‌های منابع

الف) مدل منابع اجتماعی: در ۱۹۶۵ آرتورسینچوم؛تلاش کرد نشان دهد که دوره‌ای که یک سازمان تاسیس شده‌است،در ساختار بعدی آن تاثیرات ماندگاری بر جای گذاشت . (  وی " ساختار اجتماعی "و سازمان ها را مطرح کرد و سپس اد جیمز جی در شیکاگو آن را توسعه داد. که مثالی برای این مدل، سازمان‌های نساجی و سازمان‌های تولیدی خودرو

از دوران مدرن به صورت متفاوت سازماندهی شده‌اند ، احتمالا به این دلیل که در طول دوره‌های زمانی مختلف - نساجی در طول قرن نوزدهم قرن و  در طول قرن بیستم بوده است.در اواسط دهه ۱۹۶۰، هنوز هم می توان کار clam را بدون پرداخت دست‌مزد پیدا کرد .

یک تفاوت جالب دیگر این است که اکثر صنایعی که در جهان تاسیس شدند از افراد دورده دیده حرفه ای استخدام به عمل می آمد و سازمان‌هایی که زودتر تاسیس شده‌اند تمایل به داشتن دپارتمان‌های دقیق کارکنان دارند.

به گفته آرتور، منابع اجتماعی موجود در آن زمان ساختار این سازمان تا حد زیادی ساختار آن را تعیین می‌کند و سازمان خود را به نفع اقتصادی و فنی شکل میدهد.که در این جا، شرایط محیطی. و بیشتر ساختارها در همه جا ممکن هستند.

ب)مدل ساختار اسلاک، مدل فرانک 

بری و به گفته این مدل؛ آنچه  پیشنهاد می‌کند که چرخه زندگی سازمانی ۵ سال دارد.مراحل رشد، هر یک با یک سازمان خاص

ساختار. ( فرانک و بری ، " طراحی سازمانی " ،اسلاک و چرخه حیات "، که مراحل و ساختارآن عبارتنداز:

۱ ) ایجاد ساختار تک کاره؛ ۲) ساختار ارگانیک رشد؛ ۳ ) تثبیت ساختار Bureaucratic؛

۴) ساختار Recentralization  ۵ ) انحلال Absenceساختار.
سازمان حل‌شده می‌تواند دوباره متولد شود؛ می‌تواند با یک ساختار شکل می گیرد.

این دو مفهوم مدل را به مدل معرفی می‌کنند. رکود سازمانی، به عنوان پرداخت‌هایی به اعضای سازمان تعریف شده‌است.

افراط در آنچه که سازمان مطلقا باید به آن‌ها بپردازد تا بتوانند آن‌ها به اندازه کافی عملکرد خود را حفظ می‌کنند تا سازمان را حفظ کنند. منحنی سست و سست تقریبا به شکل زنگ. تقریبا ایجاد شده و سازمان‌های ممنوعه

هیچ رکود اقتصادی وجود ندارد؛ سازمان‌های رو به رشد و رو به کاهش ، برخی را دارند .که رکود و بروکراتیک سستی قابل توجهی دارد.

-  مدل‌های بحران

الف)مدل مقابله موقعیت. مدل گوردونلیپیت:حفظ این بحران نیازمند توجه سازمانی متمرکز به یک حس است.

(تعریف مرحله رشد چرخه حیات) جایگاه سازمان در چرخه حیات آن چندان با اندازه تعیین نشده است،و سپس مواردی را درباره سهم بازار و سن و پیچیدگی مدیریت در مدلش مطرح کرد.وی مواردی را دررابطه با:

- اینکه در رابطه با راه‌اندازی کسب‌وکار. ما چقدر مشتاق هستیم؟

- بلحاظ مالی و مالی، این اقدام مخاطره‌آمیز را ادامه دهید ؟

- بقا و فداکاری. ما چقدر تمایل داریم که قربانی کنیم؟

-  و از نظر مالی، این سازمان را پیش خود نگه دارید؟

 - دستیابی به ثبات. آیا می‌خواهیم رسما سازمان دهی کنیم؟

- آیا ما می‌خواهیم این نظم را بپذیریم و اجرا کنیم ؟

- غرور و شهرت. آیا ما می‌خواهیم در این مورد درگیر شویم ؟

- آیا ما با تهدیدهای خارجی مبارزه خواهیم کرد؟

- شهرت سازمان  چکونه حاصل میشود؟

- در حال توسعه منحصر به فرد. آیا ما می‌خواهیم این کار را عملی کنیم ؟

- تغییراتی که ما را منحصر به فرد می‌کند چیست؟

- در رابطه با مشارکت در جامعه و اینکه آیا ما تمایل داریم به کارمندان خود کمک کنیم.

- جامعه ما، و ملت ما برای تحقق آن‌ها،آیا انتظار بازگشت مستقیمی را داشتندو آیا ما از منابع خودمان استفاده می‌کنیم

برای اینکه بتوان کیفیت زندگی بشر را بهبود بخشید؟

و سپس به دو بحران اول اغلب در مرحله " تولد " رخ می‌دهد پرداخت.

گردون معتقد بود که این سازمان‌ها به دلیل تغییرات شدید در سیستم کاهش می‌یابند. محیط بیرونی و عدم شناسایی آن و مقابله با آن به بحران های مهم منجر میشود.

ب) مدل لری گرینر:

 سازمان به عنوان توسعه از طریق دوره‌های تکاملی، هر یک به این نتیجه رسیده‌اند که

مدل انقلاب ( Larry Greiner ) ، " تکامل و انقلاب بعنوان سازمان‌ها "از دیگر مدل هاست.

در دوره‌های تکاملی، سازمان از رشد صرف‌نظر می‌کند و مشکلات اقتصادی در اختلال شدید داخلی. مراحل انقلابی که معمولا روی رویه های مدیریتی برای سازمانهای کوچکتر طراحی شده اند رخ میدهد که وظیفه مهم مدیر در اینجا این است که شیوده های جدید را کشف کنیم که به  مدیریت سازمان برای تکامل دوره های بعدی بینجامد.که التبه طول این دوره زمانی که گفته شد صنعت به صنعت متفاوت است. معمولا دوره‌های تکاملی اغلب از چهار تا هشت سال متغیر هستند. برای یک صنعتی که ممکن است کوتاه‌تر باشند ، و برای یک رشد، رشد و نمو شاید بیش از این صنعت داشته باشند.

مرحله رشد : ایجاد. در طول فاز اول خود، سازمان محصول و بازار آن را ایجاد می‌کند.

بحران رهبری: وقتی که شرکت رشد می‌کند، به شدت رشد می‌کند.که تولید در مقیاس بزرگ به دانش بیشتری در مورد آن نیاز دارد.

بازده تولید: به طور موثر مدیریت بزرگ‌تر را مدیریت می‌کند و تعداد کارکنان از طریق ارتباط غیررسمی غیر ممکن است.

و برخلاف کارکنان اصلی، employeesare جدیدی به واسطه تخصیص شدید به محصول ایجاد نشده است یا سازمان است.که پیشرفتهای زیادی در این زمینه وجود دارد.

مرحله اول:

-  انقلاب اول: 

بحران رهبری. راه‌حل پیدا کردن مکان و یک مدیر کسب‌وکار قوی را نصب کنید که قابل‌قبول باشد و بنیان گذاران سازمان که میتوانند از مدیریت موثر استفاده کنند و اصول و تکنیکهای لازم را برای هدایت سازمان به کار گیرند.

مطالعه چرخه حیات سازمان

مطالعه درباره چرخه حیات سازمانی

چکیده

از اوایل ۱۹۵۰،مفهوم چرخه های حیات سازمانی و بحثهای مربوط با ایناز اوایل ۱۹۵۰،مفهوم چرخه های حیات سازمانی و بحثهای مربوط با این مفهوم؛دربسیاری از رشته ها، از جمله مدیریت دولتی، آموزش، جامعه شناسی، روانشناسی و بازاریابی، اولین بار توسط کنت بولدینگ پیشنهاد شدکه در این مقاله یک مدل چرخه زندگی عمومی و چندین تغییر از آن را ارائه می‌دهد. درمورد ضعف نظریه چرخه زندگی بحث می‌کند و  همچنین سعی می‌کنیم به دو مساله اصلی دررابطه با سوالاتی درمورد چرخه حیات صحبت کرده و پاسخ دهیم.

اول: آیا چرخه زندگی یک سازمان و توسعه آن مراحل قابل‌پیش‌بینی تری دارد ؟

دوم: چرخه سازمانی تا چرخه حیات زیستی مشابه است؟

مساله دیگری که در این مقاله وجود دارد این است که چگونه مدیران رومانیایی در مدیریت و توسعه آن از چرخه حیات سازمانی بهره میبرند؟

مقدمه

در سال ۱۹۵۰ کنت بولدیگ اولین بار مفهوم چرخه حیات سازمان را مطرح کرد.به دلیل اینکه چرخه حیات سازمانی از آن زمان در سازمان وجود داشته و بحث درباره سازمان و چرخه حیات آن در بسیاری ازرشته ها از جمله مدیریت،مدیریت عمومی، آموزش، جامعه شناسی و روانشناسی و بازاریابی رخ داده است. با به کارگیری و بررسی آنها میتوان گفت که  شناخته‌شده‌ترین مدل چرخه زندگی سازمانی  دارای سه مرحله

تولد- جوانی و بلوغ - کاهش است. که اهداف مربوط به سود، رشد و بقا در آغوش می‌کشند.با این حال در ساختارکلی، اغلب سازمان ها برای رسیدن به هدف، به مرور زمان تغییر می کنند.نهایتا مدل توصیفی که این تاکید را از طریق یک چرخه کامل زندگی یک سازمان نشان می‌دهد ، در شکل ظاهر می‌شود.البته باید دانست گاها همه سازمان‌ها از همه چیز و همه مراحل چرخه عمرعبور نمی‌کنندو همه این سیکل هارا ندارند و از تمام مراحل مختلف نمیگذرند. عملا، فقط در حدود نیمی از همه سازمان های کسب و کار جدید بیش از یک سال و نیم باقی نمی مانند و فقط یک چهارم تا یک ششم آنها میتوانند سالروز تاسیس داشته باشند و تعداد نسبتا کم برای سازمان‌های سود آور هستند ،و باقی آنها غیر انتفاعی اند و  جان خود را از دست می‌دهند و برخی طول عمرشان به اندازه‌ای که بتوانند مسیر چرخه زندگی را طی کنند.

چرخه عمر سازمان نشان می‌دهد که مدیریت بر اهداف مختلف تاکید می‌کند.

فاز اول از مراحل  مختلف چرخه زندگی شرکت به شکلی است که : در سال‌های اولیه تاریخ شرکت،مالک که کارآفرین است عمدتا بسوی سود و کم‌تر متمایل است.

سپس رشد و بقا. زمانی که سود حاصل شود، شرکت می‌تواند آن را تغییر می دهد.

پس از آن تاکید بر رشد است: این تغییر مهم از جهت گیری سود به نقطه تمرکز و باید گفته شود رشد معمولا با تغییر سازمانی از مدیریت همراه است و در رابط با این موضوع باید گفت که  تولد، ادغام یا سرمایه گذاری یک نقطه ممکن است گاهی منجر به

ایجاد یک سازمان جدید میشود. با این حال ، یک سازمان بیشتر به یکی از آنها به دوطریق آن کشیده میشود

کارآفرین مردم را برای کمک به ترویج یک ایده جدید راهنمایی می‌کند، که شامل محصول است یا سرویس میباشد.که درنهایت انگیزده در هردو دستیابی به سود است.

- زمانی که مدیریت حرفه‌ای به پایان رسید، یک خانواده با یک علاقه کنترل، هدف اولیه سازمان اغلب از سود به رشد تغییر می‌کند. تیم مدیریت جدید می‌خواهد نشان دادن شایستگی آن و رشد مهم ترین راه برای انجام این کار است.

- رشد یک وضعیت یعنی: مدیر یک شرکت بزرگ مورد احترام است - حتی آن بازدهی این شرکت کم است.در نهایت نگرانی بابت رسیدن به رشد وجود دارد.که آیتم های زیر در آن قابل ذکر است.

اول، اهداف به تدریج کم‌تر و کم‌تر قابل‌اندازه‌گیری می‌شد. دوم، مکان سازمان افزایش تاکید بر بازاریابی، به امید افزایش فروش

توسعه کارخانه و تملک ابزارهای جدید و کارآمدتر را توجیه کندو تجهیزات را باید مطرح کرد.

 و سپس باید در این بحث دررابطه با موارد دیگر گفت

بلوغ و رکود: به تدریج که یک سازمان بالغ می‌شود و شروع به کاهش می‌کند.

تمایل به زنده ماندن بر اهداف اولیه سازمان: سود و رشد. سازمان‌ها در این مرحله به روش‌های بسیاری در مقابل مرحله اول قرار دارند.

و در رابطه با سازمان‌ها باید گفت که سازمان در سه مرحله  بزرگ  خواهد شد و سازمانی بزرگ است که فن‌آوری آن پیچیده است؛

ساختار آن بروکراتیک است؛ از نظر مالی گرا است؛ به شدت تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد و بازار و نیروهای اجتماعی بسیار پیچیده دارد که در معرض خطر است.چنین سازمانی به این امر بر یکپارچگی تلاش‌های اعضا تاکید دارد. یک مرحله سوم اغلب سعی می‌کند

با نگاه کردن به ساختار و عملیات آن، کاهش آن را معکوس می‌کندو درنتیجه تجدید حیات می‌کنند.

و نیز باید گفت که سازمان‌ها مجبور نیستند قبل از کاهش یا مرگ ، پیر شوند که این مهم را جان فریمن و همکارانش آن را ثابت کردند.

سازمان‌ها به این دلیل که شرکت‌های کوچک‌تر بیشتر از شرکت‌های بزرگ‌تر جان خود را از دست می‌دهند.بنابراین، بزرگ‌تر از همه این نوع سازمان‌ها به طور کلی بهتر می‌شوند و شانس آن‌ها برای زندگی طولانی‌تر است.

 سازمانها در هر حالت ویژگی هایی دارند:

سه مرحله چرخه زندگی شروع به بلوغ، اگر تمایل به تغییر از فقدان ساختار رسمی داشته باشد ، تمرکز رسمی، که در تمرکز رسمی با 

طی این سه مرحله،مدیران ارشد در ابتدا generalists، سپس متخصصان و برنامه ریزان هستند. آن فرآیندهای ارتباطی به طور غیر رسمی آغاز می‌شوند و در نهایت بسیار مهم می‌شوندو رسمی است.

این دانشمندان مدلهای چرخه حیات اصلی را خاطر نشان کردند، همچنین در طول سه دهه بعد تنوع زیادی در چرخه حیات اولیه به وجود آمد.

که مدلهایی را نیز آوردند و مطرح کردند. پنج گروه از مدل‌ها ارائه خواهند شد.

تجزیه تحلیل چرخه حیات سازمان شرکتx

بسمه تعالی

موضوع مورد بحث درباره چرخه حیات شرکت X می باشد و اینکه این شرکت در کدام مرحله از سیکل عمر سازمانی واقع شده است؟

 شرکت x  که اکنون در جایگاه یک شرکت تولید کننده ابزارالات صنعتی با دارا بودن حدود 400-450پرسنل در بخش های تولید ، بازرگانی، مالی، اداری، بازاریابی مشغول به کار می باشند که این شرکت در ابتدا در سال 1372 به عنوان یک نماینده فروش ابزارالات صنعتی وارد بازار این محصول شده و سپس با رشد فعالیتهایش به عنوان بزرگترین وارد کننده این محصولات بوده و سپس در کمتر از 4سال بعداز تاسیس در بحث تولید ورود کرده و اکنون یکی از تولیدکنندگان ایرانی این محصولات( شامل درل دستی، درل برقی، دستگاه برش چوب، دستگاه برش ورقه های فلزی، چکش برقی ، چکش دستی، اره برقی و...) میباشد.که روند حیات فعالیت این شرکت در ابتدا با 20-30نفر پرسنل،باتوجه به چرخه عمر سازمان؛ درابتدا به عنوان کارآفرین مشغول به فعالیت بوده و سپس با بزرگتر شدن شرکت و ورود به عرصه واردات و با تشکیل واحدی به نام واحد بازرگانی در دوره همکاری بوده و سپس با بزرگتر شدن آن از طریق بدست آمدن مشتریان بزرگی همچون کارخانه( Y عسلویه) و کارخانه( Kکرمان) به ورود به عرصه تولید و ایجاد واحدهای مستقل بازرگانی و تولید و مالی و بازاریابی و اداری که هر کدام از واحدها حدودا 6-12نفر پرسنل داشته و با بزرگ شدن مجموعه ناچارا برای هر واحد یک مدیر که در حوزه فعالیت خود آموزش دیده و تجربه دیده بودند تشکیل شده و وارد مرحله رسمی شدن از چرخه حیات سازمان شده است که از ویژگی های این مجموعه وجود واحدهای مستقل با مدیران مستقل است که مدیرعامل مجموعه بعداز رسیدن به این مرحله،فردی انتخاب شده از خارج از سازمان بوده که تحصیل کرده برای مدیریت سایر مدیران میانی و ارشد سازمان بوده و با برگزاری جلساتی در هر هفته یا درموارد خاص در هفته 2-3 مرتبه سعی در مدیریت این شرکت میکنند و نیز از طریق ایجاد تغییراتی در فرهنگ شرکت و با برگزاری کلاسیهایی در داخل شرکت و حتی برخی از کلاسها برای کارکنان برخی از واحدها ازجمله بازاریابی و مالی سعی در تغییرات و پیشرت کارکنان را داشته است و ایجاد تغییراتی در چارت سازمانی و نیز با ورود به این مرحله از حیات فعالیت سازمان، شکل کنترل و مدیریت سازمان را هم به طور کل تغییر داده؛(برای مثل در بحث های مربوط به مالی در ابتدا موارد مربوط به حسابها و پرداختها و چکها به صورت دستی بوده و در سررسید نوشته میشد اما با بزرگتر شدن سازمان به مرور وارد دفتر روزنامه و دفتر کل و سپس به کمک رایانه انجام میپذیرفت و یا کنترل شرکت زمانی که تعداد افراد و واحدها کم بود در ابتدا به صورت چشمی و با حضور مدیر عامل در هرکدام از کارها بود و مدیریت باید در ابتدا به تمامی امور واقف می بوده است ولی کم کم با گسترش حوزه فعالیتی و شرکت این حضور و کنترل چشمی میسر نبوده و مدیر عامل که قبلا اشراف کامل از صفر تا صد امور را داشته اکنون فقط مدیریت و تصمیمات در سطح کلان به عده ولی بوده و کنترل سیستمی و از طریق یکی سری نرم افزارهای مدیریتی از جمله CRM می باشد.و کنترل و مدیریت آن به وسیله یکسری آیین نامه هایی که بامشورت و بررسی های بسیاری که شده است انجام می شود.)که کم کم این شرکت با بزرگتر شدنش طریقه ارائه سفارشاتش تغییر کرده (برای مثال جهت سفارش پیچ و مهره که تقریبا در تمامی قسمتهای تولید اعم از درل و چکش و دستگاه برش و ... یکی بوده و یکی از ملزومات مشترک بین تمامی واحدهاست به دلیل به کارگیری اصل صرفه به مقیاس سفارشاتش به بخش تدارکات مرکزی واگذار شده تا از این طریق بهای کالای تمام شده برای مواد اولیه جهات تولیداتش پایین بیاید و مابقی سفارشات که مخصوص هر واحد به صورت جداگانه و تنها برای همان واحد است از طریق آن بخش از تولید که مخصوص خودش است صورت میپذیرد که از این حیث همانند ویژگی های تیمی شدن می باشد.

نتیجه: باتوجه به موارد بالا باید گفت یک سازمان باید بسیار باتدبیر و اصولی در طول عمر فعالیتش پیش برود تا بتواند یک چرخه کامل از چرخه حیات سازمان(کارآفرینی- همکاری(رهبری)- رسمی شدن- تیمی شدن – تجدید حیات) را تجربه کند چراکه باید تمام اصول مدیریتی و هم چنین راهبری یک سازمان همگی درکنار هم درست پیش برود که سازمان بتواند در بازار دوام آورده و با بزرگتر شدنش برخی از قواعد قبلی خودرا در جهت پیشروی سازمان به سوی بهتر شدن به روز کند و از این طریق به کسب درآمدو فعالیت به مدت زیاد را داشته باشد در اینجا نیز شرکت X در ابتدا از دوره کارآفرینی به دوره تیمی شدن توانسته است خود را برساند و حدود 23سال از تاسیس آن می گذرد که با به کارگیری قواعد درست مدیریتی قادر بوده خود را به شرایط حال خود برساند.

Strategic Thinking: A Continuum of Views and Conceptualisation- نتیجه

نتیجه:

بررسی آثار نویسندگان برجسته در زمینه استراتژی برای به وجود آمدن دیدگاهای متفاوت بکار میرود و مفهوم ومدلهای

پیشنهاد شده در تفکر استراتژیک اساس تحقیق های بیشتر را فراهم میکند.این مدلها در زمینه ئ تفکر استراتژیک

توسط استیکی (1993) لیدکا(1998)ویلسن(1994)رایمون(1996) وهرکلس(1998) مطرح شدند.مدل پیشنهاد شده

متخصصان باتوجه به زمینه فعالیتشان میباشد.موارد زیر از ویژگی های منحصر بفرد این مدل میباشد اهمیت بیشتر به

نیاز داده های متغییر در تفکر استراتژیک ,استفاده تمام کارمندان از دیدگاه هلیکوپتر شرکت, اهمیت دهی به تنوع

بیشتر سهام داران خارجی و داخلی در فرآیند استراتژیک با تاکید بر عناصر تاملات اجتماعی در تصمیم گیری. تصمیم

گیری در متون نوشته شده بر استفاده از تحلیل ها تاکید دارد.این موضوع همچنین دیدگاههای متناوبی را در متون نشان

میدهد که درک شهودی استفاده از تجزیه و تحلیل را می کاهد.در این مدل توانایی شرکت برای حل مشکلات استراتژیک یا فرضیه ها ودرک آینده بعده جدید ,متغییر و سازگاری پیدا میکند,دانش کامل کارمندان شرکت به عنوان یک سیستم خلاق با ارزش و نیاز موقعیت استفاده از درک شهودی وتجزیه وتحلیل را مشخص میکند. گرایش جدیدی در زمینه استراتژی وجود دارد مدل ها گرایشهای اصلی مشهود در متون وموضوع های مرتبط را نشان میدهند.

 

Strategic Thinking: A Continuum of Views and Conceptualisation

"تفکرآنی"

این مفهوم تفکر استراتژیک از بحث لیدکا مبنی بر اینکه تفکر استراتژیک نیاز به توجه به گذشته و حال و آینده شرکت

دارد پیروی میکند.لیدکا مفهومش در مورده تفکر استراتژیک را تفکر آنی نامید.لیدکا اهمیت فاصله بین واقعیت امروز و

هدف استراتژیک شرکت برای آینده را برای هامل و پراهل توضیح میدهد.

هدف استراتژیک یک دوره قابل ملاحظه برای یک سازمان محسوب میشود.توانایی ها و منابع فعلی کافی نخواهند

بود.این موضوع سازمان را وادار میکند که به مانند یک مخترع از منابع استفاده کند..درحالیکه دیدگاه قبلی استراتژی بر

میزان تناسب بین منابع موجود وتوانایی فعلی تمرکز دارد و هدف استراتژیک اختلافاتی را در بین منابع و خواسته ها به

وجود میآورد.

به این ترتیب تفکر استراتژیک نقش مهمی را در ایجاد ارتباط بین گذشته و حال و آینده ایفا میکند.برنامه ریزی نقش

معناداری را در تفکر آنی ایفا میکند و به عنوان وسیله ای برای پیش بینی آینده شرکت بکار میرود که شرکت در مباحث

مختلف ازآن استفاده میکند. اسکومیکر ادعا کرد که برنامه ریزی به پیش بینی دقیق تغییرات کمک میکند واز پیش

بینی بالاتر از حد تخمین وپایین تر از حد تخمین جلوگیری میکند.برنامه ریزی نقش مفیدی در ساده کردن مطالب

دارد..هریک ازبرنامه ها اختلاف عملکرد بین عناصر اصلی را در شرایط مختلف شرح میدهد. برنامه ریزی همچنین تفکر

خلاق در قالب زمان را اثبات میکند. برنامه ریزی نگرش تک بعدی را با ارزیابی عوامل بیشمار به چالش میکشد. برنامه

ریزی نیازمند یک بلندپروازی ذهنی برای آشکار سازی اسنادی است که با طرح های مفهومی فعلی تطابق ندارد.

مخصوصا زمانی که وجود مارا تهدید میکند.با این وجود یک برنامه با ورود تجارت جدید وتوانایی های شناخته نشده در

ابتدا ساده به نظر میرسداما توانایی ها زمانی مشاهده می شوند که به دنبال آنها باشیم. به علاوه برای مشاهده گزینه های

مناسب تر باید دارای بلنپروازی وبصیرت باشد.بنابراین برای این که بتوانبم بطور موثر از تفکر استراتژیک بهره ببریم ما

نیازبه مزیت های برنامه, تجزیه و تحلیل و شهود داریم ما به بلندپروازی برای اجرای نظرات و تصمیم هایی که برگرفته از

تحلیل برنامه است نیاز داریم.

اطلاعات خروجی برگرفته از تفکر استراتژیک:

این موضوع با لیدکا کسی که با مشاهده منافع رقابتی مهم شرکت تفکر استراتژیک را به وجود آورد موافق است.در مورده اطلاعات خروجی تفکر استراتژیک .به نظر میرسد که توانایی شرکت برای حل مشکلات استراتژیک یا فرضیات و درک آینده بعده سازگار, انعطاف پذیر و جدیدی را پیدا کرده است.اطلاعات خروجی برگرفته از فرآیند استراتژی تنها راحل این نتیجه است.مهارت سهام داران خارجی و داخلی به افراد و گروهایی که درگیر دیدگاه هلیکوپتر هستند کمک میکند تا به بررسی مشکلات استراتژیک سازمان در مورده شرکت,تجارت و سطح عملکردها بپردازند .هربک ازافراد و گروه ها اختلافات را ناشی از عوامل قابل لمس و غیر قابل لمس مدل مکینسی میدانند و با وجود تناسبات نتایج دلخواه را تست میکنند .مشارکت تمام کارمندان در فرآیند استراتژی باعث تقویت تعهد سهام داران خارجی و داخلی دراستراتژی شرکت میشود.تمرکز هدف استراتزیک بر کارمندان وسهام دارن اصلی در مواقع مواجه شدن آنها با عوامل متغییرمحیطی ومشکلات روزانه مدیریت بیشتر میشود.تفکر بموقع به تصمیم گیری و تحلیل برنامه تحت تاثیر کاربرد استراتژی کمک میکند.به نظر می رسد تمام سهام داران درگیر در فرآیند استراتژی انعطاف پذیری لازمه را در استفاده از درک شهودی ,تحلیل , تفکر واقداماتی که باید همزمان و بطور متوالی صورت گیرد را دارند.

مدل:عناصر تشکیل شده تفکر استراتژیک

- ورودی های متغیر:  متغیرتکنولوژی، متغیر مردم، متغیرساختار، سیستم و فرآیند متغیر

- هدف استراتژیک

- دیدگاه هلیکوپتر

- تفکر آنی (تفکرات لحظه ای)

- مشارکت سهامداران داخلی و خارجی

- خروجی: حل مشکل استراتژیک ، درک آینده شرکت، برطرف کردن اختلالات مدل مکینزی، تعهد سهامداران داخلی و خارجی به استراتژی، فرمول سازی و اجرای استراتژی بطور همزمان و متوالی.

Strategic Thinking: A Continuum of Views and Conceptualisation

هدف استراتژیک(هدف استراتژیک چیست؟)

مفهوم هدف استرتزیک زمانی اتفاق میافتد که درک شهودی از آینده شرکت در داخل سازمان وجود داشته باشد.این موضوع باعث تمرکز تمام کارمندان شرکت میشودواز این که حواس آنها توسط عوامل متغییرمحیطی پرت شود جلوگیری میکند.هامل و پراهل شرح میدهند:

"هدف استراتژیک دیدگاهی است که بر بازار خرید و فروش در طولانی مدت یا موقعیت رقابتی که یک شرکت امیدوار است که بتواند در طی دهه های آتی آن را به وجود بیاورد دلالت میکند.از این رو حس رهبری را منتقل میکند.هدف استراتژیک متفاوت است و دیدگاه خاصی در مورده آینده دارد.قول اکتشاف منطقه جدید رقابتی را به کارمندان میدهد. این مطلب حس اکتشاف را منتقل میکند.هدف استراتژیک دارای حاشیه احساسی است وهدفش این است که کارمندان آن را ارزشمند تلقی کنند .از این رو بر حس سرنوشت دلالت میکند.رهبری.اکتشاف وسرنوشت از مشخصه های هدف استراتژیک میباشد.

بنابراین هدف استراتژیک به دلیل محیط تجاری متغییر و پیچیده بر تلاش کارمندان برای جلوگیری از انحراف از هدف

سازمان تمرکز میکند . زمانی که عدم تمرکز در تصمیم گیری ووجود خود مختاری در تجارت در پاسخ به عوامل

متغییرمحیطی وجود داشته باشدودید مشترک باعث میشود که کارمندان با اهداف شرکت تنظیم شوند.به این ترتیب

تفکر استراتژیک بطور معناداری توسط هدف استراتژیک شکل میگیرد.

مشارکت سهام داران خارجی و داخلی:

تفکر استراتژیک به دنبال درک آینده شرکت است.به خصوص تفکر استراتژیک ازاختلافات موجود در مدل مکینسی

برای حل مشکلات استراتژیک استفاده میکند.اختلاف را میتوان به داخلی و خارجی یا قابل لمس و یا غیر قابل لمس

بودن عوامل نسبت داد.بحث بر سر این موضوع است که کارمندان در همه سطوح شرکت از هیئت مدیره میتوانند بطور

استراتژیک فکر کنند واطلاعات استراتژیک داشته باشند. همان طور که شرکت مسئولیتها را از مرکز در پاسخ به عوامل

متغییر برای تسهیل دربررسی مباحث استراتژیک واگذار میکند کارمندان در نقششان در تفکر استراتژیک خود مختار

هستند .مشاوران خارجی وبه خصوص سهام داران خارجی اطلاعات ورودی استراتژیک شرکت را دارند.شباهت این

تئوری در استدلال و تصمیم گیری وقاعده استراتژی وکاربرد بطور همزمان ومتوالی دیده میشود.و مدیران میتوانند

ازمتغییرها در درک شهودی و تحلیل استفاده کنند.ویژگی نظریه لیدکا این است که تئوری الویت موقعیت را با موضوع

تطبیق میدهد.در این زمینه بسیار مهم است که تمام کارمندان در تمام سطوح اقتصاد شرکت را درک کنند.

همان طور که لیدکا توضیح داد:

اشاعه توانایی تفکر استراتژیک در کل سازمان باعث چالش در تجارت میشود این دیدگاه جدید استراتژی مدیران را وادار

میکند تا به توسعه مهارت استراتژیک بپردازند این مشاهده کاربرد مهمی برای کارمندان در همه سطوح سازمان دارد وبه آنها در نقشان در تفکر استراتژیک کمک میکند.همه کارمندان نیاز به آگاهی ودانش مدیریت استراتژیک و توانایی شناخت وتصمیم گیری ویادگیری سازمان یافته وسیاست سازمان یافته وفرهنگ سازمان یافته و گروه فعال را خواهند داشت.همچنین مشاهده شده است که سطح رویکرد سازمان در تفکر استراتژیک وانتقال مسئولیتها باید متناسب با الویت و توانایی کارمندان شرکت و سازمان و مواجه شدن سازمان با عوامل متغییر باشد.سیاست سازمان یافته نقش مهمی را درتعیین کاربرد نسبی شهود وتحلیل فرآیند استراتژی ایفا میکند.سیستم تصمیم گیری استفاده از شهود و تجزیه و تحلیل را توسط کارمندان بالا میبرد و با فراهم کردن تجربه های مجازی از فقدان تجربه های واقعی برای کارمندان یا گروه جلوگیری میکند.

Strategic Thinking: A Continuum of Views and Conceptualisation

درک تفکر استراتژیک و ارتباطش با برنامه استراتژیک:

تعاریف و مدل ها

از لحاظ بحث پیشین,قسمتی ازمتون برای درک تفکر استراتژیک و به طور موثر عملی کردن مدیریت در یک محیط

تجاری متغییر قابل اجرا میباشد, تفکر استراتژیک رابه این صورت تعریف کرده است.تفکر استراتژیک وسیله ای انعطاف

پذیر برای حل مشکلات استراتژیک میباشد و درک آینده شرکت با مدیریت استراتژیک صورت میگیرد که فعالیتهای

ذهنی را بصورت فردی و گروهی در بر میگیرد.

چندین نویسنده تعریف هایی را برای مدیریت استراتژیک پیشنهاد کرده اند:گلاک کافمن و والک شرح میدهند:

یک برنامه موانع را از سر راه مدیریت برمیداردو به تصمیم گیری استراتژیک در مورده گروهی از مشتریان میپردازد

وامور مالی را تسهیل میبخشد.

- فرآیند برنامه ریزی که تفکر کارآفرین را برمی انگیزد.

- سیستم یک شرکت تعهد مدیران را در قبال استراتژی شرکت افزایش میدهد.

هیت, ایرلند و هوسکیسون (1998) فرآیند مدیریت استراتژیک را مجموعه ای از تعهد,تصمیم واقداماتی میدانند که یک

شرکت جهت بدست آوردن رقابت استراتژیک وکسب عملکرد بالای میانگین نیازدارد.از نظر هیت این اصطلاح تمرکز

زیادی بر روی قیمت پایه دارد,ایده اکادمیک مینزبرگ به مدیریت استراتژیک,از آن به عنوان چرخشی گام به گام حول

مراحل برنامه ریزی ,اجرا وکنترل یاد میکند. .مفاهیم نشان دهنده مدیریت استراتژیک است که انعطاف پذیری قابل

قبولی در زمینه تفکر استراتژیک دارد.مدل 2 الف عناصر تشکیل دهنده ئ تفکر استراتژیک را نشان میدهد.مدل, سیستم

بهم پیوسته ایی است که شامل خصوصیات داده های ورودی متغییر و دادهای خروجی تفکر استراتژِیک میباشدکه 1

عناصر آن را شرح داده است.

داده ورودی متغییر:

احمد, هاردکر وکارپندراین طور شرح داده اند: شرکت موفق یا آنهایی که در شرف شکوفایی قرار دارند,در مواجه با تغییرات و نوسانات برای دستیابی به محیط های پایدار و تغییرات آرام مجبورند شیوه های سنتی تجارت را کنار بگذارند تا به سیستمهای اجرایی سازگار با رقابت شدید و تغییرات محیطی احتمالی دست یابند.برای اینکه شرکت بتواند با انعطاف ومتقابلا به مشتریان,بازار و شرکتها پاسخ دهد,نیازمند داده های ورودی انعطاف پذیرمیباشد.داده های درخواستی از شرکت به شرکت واز صنعت به صنعت فرق خواهند داشت,که کلا به 4 دسته تقسیم میشود.این دسته ها تکنولوژی ,ماشین متغییر,مردم متغییر,ساختار متغییرو سیستم متغییرو فرآیندها هستند. تاشمن و اورلی نیاز شرکت را توانایی درتعدیل و پاسخ به مشتریان وبازاردر داخل سازمانشان میدانستند.بهتر است که شرکت در یک محیط نامعلوم قرار بگیرد و تفکر استراتژیک را در کل سازمان بکاربرند.

دیدگاه هلیکوپتر:

این موضوع از متخصصان در همه سطوح سازمان میخواهد تا از دیدگاه هلیکوپتردر شرکت و محیط تجاری استفاده

کنند.انعطاف پذیری در مدیریت استراتژیک وجود دارد که تمام مباحث و نیازهای تفکر استراتژیک را که شامل شناخت

و منطق,محدوده تصمیم گیری,یادگیری سازمان یافته,سیاست سازمان یافته,فرهنگ سازمان یافته و گروه فعال را مورد

توجه قرار میدهد.به این ترتیب متخصصان از متون بازرگانی برای نگاه دقیقی بر روی مشکلات خاص و فرضیه هایی که

نیاز به بررسی های شهودی و تحلیلی دقیقی دارند استفاده میکنند.به این طریق هریک از کارمندان میتوانند از قوه ئ

ذهنی خود در مواجه شدن با هر وضعیتی استفاده کنند وآن را نادیده نگیرند ومفاهیم تفکر استراتژیک توسط برخی از

نویسندگان در این زمینه مطرح شد و شباهت بازیکنان فوتبال و نوازندگان پیانو کاملا به این موضوع ربط دارد و

نویسندگان خاص دهه 1990 از این موضوع غافل شدند. دیدگاه هلیکوپتر می تواند مشکلات به وجود آمده در مسئولیت

های روزانه ئ سهام داران داخلی و خارجی را حل کند که نوشته واتسلاویک وویکلند وفیچ در" تغییر دومین دستور"

وتئوری دوم کریس آریس میباشد.گارات استدلال کرد که دیدگاه هلیکوپتر اجازه میدهد تا مشکلات استراتژیک با گفتگو

حل شود.         

گارات بر فعالیت های تیم مدیریت در تفکر استراتژیک موجود در نوشته هاش تمرکز میکند.این تئوری در مورده نفش

فعال دسته ای از سهام داران خارجی و داخلی صحبت میکند.محتوا و فعالیت های فرآیندهای تفکر استراتژیک با مواجه

شدن شرکت و بهینه سازی یک مدیر بصورت انعطاف پذیر و قابل پاسخ تعیین میشود.

Strategic Thinking: A Continuum of Views and Conceptualisation

ادامه دیدگاه درباره تفکراستراتژیک به عنوان علم و هنر تواما

در نهایت ,فعالیتهای که باعث به وجود آمدن مدیریت استراتژیک در دنیای هرکلس شده بسیار شبیه به نظرات مطرح شده ویلسن و رایمون درمورد تفکر استراتژیک می باشد. هر دو روش به متخصصان و مدیران در این زمینه انعطاف پذیری و سازگاری قابل توجه ای میدهد.نظرات ما در تفکر استراتژیک وتحول الگو به پیشبرد بهتر شرکت کمک میکند.ارتباطی در حال حاضر در همکاری هرکلس با اوهمایی(1982) و پیتر و واترمن (1982)وجود دارد.و مسیری را جهت بررسی دوباره دیدگاه مینزبرگ با تاکیدش بر استراتژی به عنوان هنر و تاکید پورتر بر استراتژی به عنوان علم قرار میدهد.همچنین هرکلس با فراهم آوردن دیدگاه مفید دیگری در فرآیند مدیریت استراتژیک به تکمیل همکاریش با ویلسن در دنیای واقعی و عملی میپردازد.

لیدکا (1998) از دیدگاه مینزبرگ پیروی میکند که او تفکر استراتژیک را فکر کردن بصورت روشهای خاص میداند و مدلی که متشکل از چهار عنصر است را مطرح میکند:

اول:تفکر استراتژیک بر مبنای دیدگاه کلی نگر یک سازمان است.متفکر استراتژیک تصویر ذهنی از سیستم کاملی ازارزش های به وجود آمده دریک شرکت و نقش جزیی خودش با یک سیستم بزرگتر را دارد.

دوم:تفکر استراتژیک ناشی ازهدف استراتژیک یک شرکت که توجه و تمرکز کارکنان و سازمان را برای رسیدن به هدف فراهم میکند.سوم:متخصصان نیاز دارند که در زمان فکر کنند و گذشته و حال و آینده شرکت به فرآیند تفکر آنها بستگی دارد.

سه قسمت وجود دارد:

ارزش پیشگویی گذشته برای آینده

انحراف از گذشته باعث تغییر مسیر شرکت از الگو معمول خود میشود نیاز برای مقایسه پیوسته"تقریبا نوسان دائمی ازحال به آینده به گذشته وقبل"چهارم:تفکر استراتژیک یک فرضیه است و متدهای علمی, تفکر خلاق و تحلیلی را بطور متوالی در برمیگیرد و درساخت و آزمایش فرضیه ها ازآن استفاده میکنند.سرانجام:باید گفتکه تفکر استراتژیک بطور هوشمندانه ای فرصت طلب است.

شرکت در حالیکه از استراتژیهای خاصی پیروی میکند اما نباید ازاستراتژیهای دیگری که ممکن است برای تغییر محیط شرکت مناسب باشدغاقل ماند.همچنین نظر لیدکا در مرکز زنجیره قرار میگیرد.

عناصر تشکیل دهنده تفکر استراتژیک:

متمرکز شدن به هدف- هدف سیستم – تفکر آنی- فرضیه- فرصت طلبی هوشمندانه

بطور واضح این شاخه از استراتژی دیدگاه وسیع تفکر استراتژیک را در بر میگیرد.بنابراین بیشترنظریه پردازان اخیر تلاش میکند تا فرق بین تفکر استراتژیک و مدیریت استراتژیک را بطور کامل توضیح دهند.در آخر استفاده از اصطلات خاص در این زمینه به طور پیوسته ادامه داردو تا حدودی غیر ممکن است که یک مدیر با تجربه زمان و انگیزه ئ خود را به این موضوع اختصاص دهد که آیا او استراتژی را یک هنر میداند یا یک علم. هدف یک مدیر با تجربه تمرکز برای حل مشکلات استراتژیک و درک آینده سازمان ودست یافتن به نتیجه دلخواه با بکار بردن درک شهودی وبررسی موقعیت برحسب نیازوطبق الویت اوخواهدبود.برای سهام داران خارجی وداخلی اینکه از پیش بدانند که در مواجه شدن با وضعیت به چه چیزی نیازدارن ویا به چه چیزی نیاز ندارن غیر ممکن است.چیزی که با اطمینان میتوانیم بگوییم این است که فرآیند استراتژِی بسیار متغییر است که قسمت وسیعی را به این موضوع اختصاص میدهد و ارتباط بین سهام داران خارجی و داخلی بسیار مهم است وما میتوانیم مدیران حرفه ای با انتخاب های موثر بیشتری داشته باشیم.