مطالعه چرخه حیات سازمان

مرحله دوم:

 - رشد:

 رشد تحت رهبری جدید و توانا

 سازمان وارد یک دوره تکاملی ثانویه با کمی جدید می‌شودو مشخصات میشود.

که در آن بحران خودمختاری مطرح است؛ اگرچه این تکنیک‌های جدیدکه در نهایت با تلاش های کارکنان به طور موثر تری به رشد منجر میشود.

مرحله رشد

 -  هیات نمایندگی:

  این فاز رشد از کاربرد موفقیت‌آمیز یک ساختار سازمانی غیرمتمرکز.

توسعه در این مرحله عمدتا از طریق انگیزش در سطوح پایین. مدیران در این سطوح و قدرت و انگیزه برای نفوذ به بازارهای بزرگتر و در نهایت واکنش به سرعت به مشتریان میرسند و محصولات را از این طریق توسعه میدهند.

و در اینجاست که بحث بحران کنترل مطرح میگردد. مدیریت ارشد آغاز و مدیریت می‌کند، و موضوع سیستم‌های کنترل رسمی بازگو میشود؛ بحران نوار قرمز. در نهایت کمبود اعتماد ایجاد می‌شود.در اینجا استفاده از سیستم ها و برنامه های جدید از کارایی آنهاست بیشتر است و به عنوان رویه‌ها نسبت به حل مساله و یک نوآوری برتری دارند.

یک بحران " نوع سرخ " چهارم رخ می‌دهد که سازمان‌ها با قرار دادن یک تاکید جدید بر بحران غلبه می‌کنند، هم‌کاری بین فردی قوی است.

مرحله رشد

 -  هم‌کاری: 

در این مرحله جدید،سازمان بیشتر در فعالیت‌های مدیریتی تاکید می‌کند،کارگروهی و مقابله ماهرانه و راه حل و تفاوتهای بین فردی در اینجا مطرح است.

در این راستا بحران بی‌نام و نشان بعدی. بسیاری از شرکت‌های بزرگ آمریکایی حاضر هستند،که به عقیده گرینر این بحران های انقلابی شرکتها رو به پیشرفت است و انقلاب بزرگر بعدی که ممکن است اتفاق بیفند معنوی و مادی است.

که در اینجا احساس نیاز به کار تیمی است که با کار گروهی فشرده و استرس زا ایجاد می‌شود. که اینجا فشار برای راه حل های ابتکاری و مشکلات سازمانی را میکاهد. پاسخگوی این بحران های جدید است و به گفته گرینر  این بحران به ساختار های جدید نیاز دارد تا تجدید شود.

در هر مرحله از تاریخ زندگی این سازمان،به نظر می‌رسد که ساختارها و روش‌ها مناسب باشند. این رقم همچنین نشان می‌دهد که سازمان در حال تکامل بیشتر است. این که آیا ساختارهای مناسب به وسیله مرحله چرخه زندگی تعیین می‌شوند.

- مدل‌های وتن

الف) مدل Whetten اکثر نظریه پردازان سازمانی تمایل دارند که در مراحل اولیه مدل چرخه زندگی عمومی تمرکز کنید و از آن زمان که در اوایل دهه، در مراحل اولیه مدل چرخه زندگی عمومی تمرکز کنید. از آن زمان در اوایل دهه 1980 مرحله کاهش توجه زیادی را به خودش جلب کرده است.که دو تن از مشارکت کنندگان سرشناس دیود ای و جفری دی فورد در این باره نظراتی رادادند.

همچنین در چرخه حیات سازمانی در آفرینش، تحول ،دوتن  با نام های اد. جان  کیمبرلی و رابرت  مایلز مطالبی را مطرح کردند.

در ادامه کاهش سازمانی به گفته گوردون  که به آن مربوط می‌شود  مشخص شد.

کاهش: در چنین اقدامات مهمی به عنوان عضوی از کارمندان، سود،دارایی ها و مشتریان و غیره است .کاهش منجر به این میشود که مسائلی مثل مشکلات اعضای سازمانی، تعارض بین فردی، روحیه پایین و بالا مطرح شده را تا حدودی حل کرده و آن را مهار کرد.ادارات و حتی آنهایی که ثابت کردند که کارآمد هستند گاها از آن استفاده میکنند.

گوردون چهار منبع کاهش سازمانی را نشان می‌دهد: ضعف ،آسیب‌پذیری، از دست دادن مشروعیت، و آنتروپی محیطی.

اروپی سازمان‌ها می‌توانند لبه خود را رها کرده و نمی‌توانند خود را تطبیق دهند.

بدون دانش در زمینه‌های مهم دیگر، از قبیل: بازاریابی و مالی.

این سوال که :چرا سازمان ما وجود دارد؟ اگر …

سازمان نمی‌تواند پاسخی معتبر به این سوال بدهد که آن را از دست داده‌است. مشروعیت جامعه‌ای و ممکن است به زودی بمیرد.

که در آن آنتروپی محیطی: آنتروپی یک مفهوم نظری است که به آن اشاره می‌شود تمایل غیرقابل بازگشت سیستم به

سمت افزایش بی‌نظمی است وقتی محیط یک سازمان از بین می‌رود،که ممکن است به زودی کاهش سازمانی را به دنبال بکشد و چندین مورد ممکن راتوضیح دهد.

بررسی این موضوع ممکن است به زودی کاهش سازمانی به دنبال آن باشد.  چندین مورد ممکن را توضیح می‌دهد و علاوه بر آن به واکنش های سازمانی رو به کاهش از جمله دفاع و پاسخ دادن و پیش گیری و تولید بیانجامد.که راههای انتخاب شده به این بستگی دارد که آیا سازمان این تغییر بازدارنده را میپذیرد یا به آن احترام میگذارد.

طبق مدل گوردون را نشان می‌دهد. واکنش‌های پیشگیرانه شامل موارد زیر هستند: پیش از اینکه تغییری در واقع رخ دهد ، توسط سازمان آغاز می‌شود ، اما وقتی که حتمی به نظر می‌رسد. واکنش‌های واکنشی تا زمان تغییر شکل نمی‌گیرند

مثبت است ، یا ایجاد می‌کند ( تشویق به تغییر قریب‌الوقوع ) یاواکنش ( در آغوش گرفتن تغییر بعد از رخ دادن آن است(که اگر نگرش سازمان این است که منفی است اول سعی میکند که از وقوع تغییر جلوگیری کند و بعد در برار تغییر که در صورت وقوع آن رخ میدهد دفاع کند.

-  مدل فورد:

 این مدل چند نکته را مورد توجه قرار داده‌است. خصوصیات سازمان‌ها رو به کاهش است . افزایش تعداد موارد

مدیران ممکن است در طول کاهش نسبت به مراحل رشد بیشتر باشند.

در اینجا، برای یک سطح اندازه داده‌شده، کاهش در سازمان‌ها بسیار بالا است. و ساختار یافتگی نسبت به سازمان های روبره رشد با تغییرات ساختاری رخ میدهد.

زمان در طول رشد سریع‌تر از زمان کاهش رشد می‌کنند، ساختار اندازه در طول دوره رشد یکسان نیستند،رکود باعث تغییرات

ساختاری میشود،که تغییرات ساختاری بعداز اتمام این کاهش دشوار است.فورد این پدیده را hysteresis ساختاری می نامد.

ج) مایکل تی هنان  و جان فریمن:

فرضی که وقتی سازمان‌ها از چرخه حیات عبور می‌کنند، آن‌ها یک تمایل رو به افزایش نسبت به سکون - عدم تمایل به تغییر.

 مایکل تی هنان و  جان فریمن  ، اینرسی ساختاری  و تغییر سازمانی را مطرح کردند.

( سازمان‌های جدیدتر با سرعت بیشتری به تهدید پاسخ می‌دهند و فرصت‌ها در مقایسه با سازمان‌های بزرگ‌تر و بزرگ‌تر.

مراحل اولیه چرخه زندگی، تجربیات سازمان با برنامه های مختلف و برنامه ها و ساختار های مختلف و تلاش برای یافتن یک موفقیت ترکیبی تلاش میکنند. هنگامی که سازمان موفق میشود و زمانیکه تمایل به حفظ و تکرار دارد در اینجاست که

الگوهای موفق. هنگامی که سازمان‌ها از چرخه حیات خود به بیرون حرکت می‌کنند،که در آن ساختارهای موفقیت بخشی را تولید می‌کند.