مطالعه چرخه حیات سازمان
۱) مدل‌های منابع
الف) مدل منابع اجتماعی: در ۱۹۶۵ آرتورسینچوم؛تلاش کرد نشان دهد که دوره‌ای که یک سازمان تاسیس شده‌است،در ساختار بعدی آن تاثیرات ماندگاری بر جای گذاشت . ( وی " ساختار اجتماعی "و سازمان ها را مطرح کرد و سپس اد جیمز جی در شیکاگو آن را توسعه داد. که مثالی برای این مدل، سازمانهای نساجی و سازمانهای تولیدی خودرو
از دوران مدرن به صورت متفاوت سازماندهی شده‌اند ، احتمالا به این دلیل که در طول دوره‌های زمانی مختلف - نساجی در طول قرن نوزدهم قرن و در طول قرن بیستم بوده است.در اواسط دهه ۱۹۶۰، هنوز هم می توان کار clam را بدون پرداخت دست‌مزد پیدا کرد .
یک تفاوت جالب دیگر این است که اکثر صنایعی که در جهان تاسیس شدند از افراد دورده دیده حرفه ای استخدام به عمل می آمد و سازمان‌هایی که زودتر تاسیس شده‌اند تمایل به داشتن دپارتمان‌های دقیق کارکنان دارند.
به گفته آرتور، منابع اجتماعی موجود در آن زمان ساختار این سازمان تا حد زیادی ساختار آن را تعیین می‌کند و سازمان خود را به نفع اقتصادی و فنی شکل میدهد.که در این جا، شرایط محیطی. و بیشتر ساختارها در همه جا ممکن هستند.
ب)مدل ساختار اسلاک، مدل فرانک
بری و به گفته این مدل؛ آنچه پیشنهاد می‌کند که چرخه زندگی سازمانی ۵ سال دارد.مراحل رشد، هر یک با یک سازمان خاص
ساختار. ( فرانک و بری ، " طراحی سازمانی " ،اسلاک و چرخه حیات "، که مراحل و ساختارآن عبارتنداز:
۱ ) ایجاد ساختار تک کاره؛ ۲) ساختار ارگانیک رشد؛ ۳ ) تثبیت ساختار Bureaucratic؛
۴) ساختار Recentralization ۵ ) انحلال Absenceساختار.
سازمان حل‌شده می‌تواند دوباره متولد شود؛ می‌تواند با یک ساختار شکل می گیرد.
این دو مفهوم مدل را به مدل معرفی می‌کنند. رکود سازمانی، به عنوان پرداخت‌هایی به اعضای سازمان تعریف شده‌است.
افراط در آنچه که سازمان مطلقا باید به آن‌ها بپردازد تا بتوانند آن‌ها به اندازه کافی عملکرد خود را حفظ می‌کنند تا سازمان را حفظ کنند. منحنی سست و سست تقریبا به شکل زنگ. تقریبا ایجاد شده و سازمانهای ممنوعه
هیچ رکود اقتصادی وجود ندارد؛ سازمانهای رو به رشد و رو به کاهش ، برخی را دارند .که رکود و بروکراتیک سستی قابل توجهی دارد.
- مدل‌های بحران
الف)مدل مقابله موقعیت. مدل گوردونلیپیت:حفظ این بحران نیازمند توجه سازمانی متمرکز به یک حس است.
(تعریف مرحله رشد چرخه حیات) جایگاه سازمان در چرخه حیات آن چندان با اندازه تعیین نشده است،و سپس مواردی را درباره سهم بازار و سن و پیچیدگی مدیریت در مدلش مطرح کرد.وی مواردی را دررابطه با:
- اینکه در رابطه با راه‌اندازی کسب‌وکار. ما چقدر مشتاق هستیم؟
- بلحاظ مالی و مالی، این اقدام مخاطره‌آمیز را ادامه دهید ؟
- بقا و فداکاری. ما چقدر تمایل داریم که قربانی کنیم؟
- و از نظر مالی، این سازمان را پیش خود نگه دارید؟
- دستیابی به ثبات. آیا می‌خواهیم رسما سازمان دهی کنیم؟
- آیا ما می‌خواهیم این نظم را بپذیریم و اجرا کنیم ؟
- غرور و شهرت. آیا ما می‌خواهیم در این مورد درگیر شویم ؟
- آیا ما با تهدیدهای خارجی مبارزه خواهیم کرد؟
- شهرت سازمان چکونه حاصل میشود؟
- در حال توسعه منحصر به فرد. آیا ما می‌خواهیم این کار را عملی کنیم ؟
- تغییراتی که ما را منحصر به فرد می‌کند چیست؟
- در رابطه با مشارکت در جامعه و اینکه آیا ما تمایل داریم به کارمندان خود کمک کنیم.
- جامعه ما، و ملت ما برای تحقق آن‌ها،آیا انتظار بازگشت مستقیمی را داشتندو آیا ما از منابع خودمان استفاده می‌کنیم
برای اینکه بتوان کیفیت زندگی بشر را بهبود بخشید؟
و سپس به دو بحران اول اغلب در مرحله " تولد " رخ میدهد پرداخت.
گردون معتقد بود که این سازمان‌ها به دلیل تغییرات شدید در سیستم کاهش می‌یابند. محیط بیرونی و عدم شناسایی آن و مقابله با آن به بحران های مهم منجر میشود.
ب) مدل لری گرینر:
سازمان به عنوان توسعه از طریق دوره‌های تکاملی، هر یک به این نتیجه رسیده‌اند که
مدل انقلاب ( Larry Greiner ) ، " تکامل و انقلاب بعنوان سازمان‌ها "از دیگر مدل هاست.
در دوره‌های تکاملی، سازمان از رشد صرف‌نظر می‌کند و مشکلات اقتصادی در اختلال شدید داخلی. مراحل انقلابی که معمولا روی رویه های مدیریتی برای سازمانهای کوچکتر طراحی شده اند رخ میدهد که وظیفه مهم مدیر در اینجا این است که شیوده های جدید را کشف کنیم که به مدیریت سازمان برای تکامل دوره های بعدی بینجامد.که التبه طول این دوره زمانی که گفته شد صنعت به صنعت متفاوت است. معمولا دوره‌های تکاملی اغلب از چهار تا هشت سال متغیر هستند. برای یک صنعتی که ممکن است کوتاه‌تر باشند ، و برای یک رشد، رشد و نمو شاید بیش از این صنعت داشته باشند.
مرحله رشد : ایجاد. در طول فاز اول خود، سازمان محصول و بازار آن را ایجاد می‌کند.
بحران رهبری: وقتی که شرکت رشد می‌کند، به شدت رشد می‌کند.که تولید در مقیاس بزرگ به دانش بیشتری در مورد آن نیاز دارد.
بازده تولید: به طور موثر مدیریت بزرگ‌تر را مدیریت می‌کند و تعداد کارکنان از طریق ارتباط غیررسمی غیر ممکن است.
و برخلاف کارکنان اصلی، employeesare جدیدی به واسطه تخصیص شدید به محصول ایجاد نشده است یا سازمان است.که پیشرفتهای زیادی در این زمینه وجود دارد.
مرحله اول:
- انقلاب اول:
بحران رهبری. راه‌حل پیدا کردن مکان و یک مدیر کسب‌وکار قوی را نصب کنید که قابل‌قبول باشد و بنیان گذاران سازمان که میتوانند از مدیریت موثر استفاده کنند و اصول و تکنیکهای لازم را برای هدایت سازمان به کار گیرند.
