مطالعه چرخه حیات سازمان

مرحله دوم:

 - رشد:

 رشد تحت رهبری جدید و توانا

 سازمان وارد یک دوره تکاملی ثانویه با کمی جدید می‌شودو مشخصات میشود.

که در آن بحران خودمختاری مطرح است؛ اگرچه این تکنیک‌های جدیدکه در نهایت با تلاش های کارکنان به طور موثر تری به رشد منجر میشود.

مرحله رشد

 -  هیات نمایندگی:

  این فاز رشد از کاربرد موفقیت‌آمیز یک ساختار سازمانی غیرمتمرکز.

توسعه در این مرحله عمدتا از طریق انگیزش در سطوح پایین. مدیران در این سطوح و قدرت و انگیزه برای نفوذ به بازارهای بزرگتر و در نهایت واکنش به سرعت به مشتریان میرسند و محصولات را از این طریق توسعه میدهند.

و در اینجاست که بحث بحران کنترل مطرح میگردد. مدیریت ارشد آغاز و مدیریت می‌کند، و موضوع سیستم‌های کنترل رسمی بازگو میشود؛ بحران نوار قرمز. در نهایت کمبود اعتماد ایجاد می‌شود.در اینجا استفاده از سیستم ها و برنامه های جدید از کارایی آنهاست بیشتر است و به عنوان رویه‌ها نسبت به حل مساله و یک نوآوری برتری دارند.

یک بحران " نوع سرخ " چهارم رخ می‌دهد که سازمان‌ها با قرار دادن یک تاکید جدید بر بحران غلبه می‌کنند، هم‌کاری بین فردی قوی است.

مرحله رشد

 -  هم‌کاری: 

در این مرحله جدید،سازمان بیشتر در فعالیت‌های مدیریتی تاکید می‌کند،کارگروهی و مقابله ماهرانه و راه حل و تفاوتهای بین فردی در اینجا مطرح است.

در این راستا بحران بی‌نام و نشان بعدی. بسیاری از شرکت‌های بزرگ آمریکایی حاضر هستند،که به عقیده گرینر این بحران های انقلابی شرکتها رو به پیشرفت است و انقلاب بزرگر بعدی که ممکن است اتفاق بیفند معنوی و مادی است.

که در اینجا احساس نیاز به کار تیمی است که با کار گروهی فشرده و استرس زا ایجاد می‌شود. که اینجا فشار برای راه حل های ابتکاری و مشکلات سازمانی را میکاهد. پاسخگوی این بحران های جدید است و به گفته گرینر  این بحران به ساختار های جدید نیاز دارد تا تجدید شود.

در هر مرحله از تاریخ زندگی این سازمان،به نظر می‌رسد که ساختارها و روش‌ها مناسب باشند. این رقم همچنین نشان می‌دهد که سازمان در حال تکامل بیشتر است. این که آیا ساختارهای مناسب به وسیله مرحله چرخه زندگی تعیین می‌شوند.

- مدل‌های وتن

الف) مدل Whetten اکثر نظریه پردازان سازمانی تمایل دارند که در مراحل اولیه مدل چرخه زندگی عمومی تمرکز کنید و از آن زمان که در اوایل دهه، در مراحل اولیه مدل چرخه زندگی عمومی تمرکز کنید. از آن زمان در اوایل دهه 1980 مرحله کاهش توجه زیادی را به خودش جلب کرده است.که دو تن از مشارکت کنندگان سرشناس دیود ای و جفری دی فورد در این باره نظراتی رادادند.

همچنین در چرخه حیات سازمانی در آفرینش، تحول ،دوتن  با نام های اد. جان  کیمبرلی و رابرت  مایلز مطالبی را مطرح کردند.

در ادامه کاهش سازمانی به گفته گوردون  که به آن مربوط می‌شود  مشخص شد.

کاهش: در چنین اقدامات مهمی به عنوان عضوی از کارمندان، سود،دارایی ها و مشتریان و غیره است .کاهش منجر به این میشود که مسائلی مثل مشکلات اعضای سازمانی، تعارض بین فردی، روحیه پایین و بالا مطرح شده را تا حدودی حل کرده و آن را مهار کرد.ادارات و حتی آنهایی که ثابت کردند که کارآمد هستند گاها از آن استفاده میکنند.

گوردون چهار منبع کاهش سازمانی را نشان می‌دهد: ضعف ،آسیب‌پذیری، از دست دادن مشروعیت، و آنتروپی محیطی.

اروپی سازمان‌ها می‌توانند لبه خود را رها کرده و نمی‌توانند خود را تطبیق دهند.

بدون دانش در زمینه‌های مهم دیگر، از قبیل: بازاریابی و مالی.

این سوال که :چرا سازمان ما وجود دارد؟ اگر …

سازمان نمی‌تواند پاسخی معتبر به این سوال بدهد که آن را از دست داده‌است. مشروعیت جامعه‌ای و ممکن است به زودی بمیرد.

که در آن آنتروپی محیطی: آنتروپی یک مفهوم نظری است که به آن اشاره می‌شود تمایل غیرقابل بازگشت سیستم به

سمت افزایش بی‌نظمی است وقتی محیط یک سازمان از بین می‌رود،که ممکن است به زودی کاهش سازمانی را به دنبال بکشد و چندین مورد ممکن راتوضیح دهد.

بررسی این موضوع ممکن است به زودی کاهش سازمانی به دنبال آن باشد.  چندین مورد ممکن را توضیح می‌دهد و علاوه بر آن به واکنش های سازمانی رو به کاهش از جمله دفاع و پاسخ دادن و پیش گیری و تولید بیانجامد.که راههای انتخاب شده به این بستگی دارد که آیا سازمان این تغییر بازدارنده را میپذیرد یا به آن احترام میگذارد.

طبق مدل گوردون را نشان می‌دهد. واکنش‌های پیشگیرانه شامل موارد زیر هستند: پیش از اینکه تغییری در واقع رخ دهد ، توسط سازمان آغاز می‌شود ، اما وقتی که حتمی به نظر می‌رسد. واکنش‌های واکنشی تا زمان تغییر شکل نمی‌گیرند

مثبت است ، یا ایجاد می‌کند ( تشویق به تغییر قریب‌الوقوع ) یاواکنش ( در آغوش گرفتن تغییر بعد از رخ دادن آن است(که اگر نگرش سازمان این است که منفی است اول سعی میکند که از وقوع تغییر جلوگیری کند و بعد در برار تغییر که در صورت وقوع آن رخ میدهد دفاع کند.

-  مدل فورد:

 این مدل چند نکته را مورد توجه قرار داده‌است. خصوصیات سازمان‌ها رو به کاهش است . افزایش تعداد موارد

مدیران ممکن است در طول کاهش نسبت به مراحل رشد بیشتر باشند.

در اینجا، برای یک سطح اندازه داده‌شده، کاهش در سازمان‌ها بسیار بالا است. و ساختار یافتگی نسبت به سازمان های روبره رشد با تغییرات ساختاری رخ میدهد.

زمان در طول رشد سریع‌تر از زمان کاهش رشد می‌کنند، ساختار اندازه در طول دوره رشد یکسان نیستند،رکود باعث تغییرات

ساختاری میشود،که تغییرات ساختاری بعداز اتمام این کاهش دشوار است.فورد این پدیده را hysteresis ساختاری می نامد.

ج) مایکل تی هنان  و جان فریمن:

فرضی که وقتی سازمان‌ها از چرخه حیات عبور می‌کنند، آن‌ها یک تمایل رو به افزایش نسبت به سکون - عدم تمایل به تغییر.

 مایکل تی هنان و  جان فریمن  ، اینرسی ساختاری  و تغییر سازمانی را مطرح کردند.

( سازمان‌های جدیدتر با سرعت بیشتری به تهدید پاسخ می‌دهند و فرصت‌ها در مقایسه با سازمان‌های بزرگ‌تر و بزرگ‌تر.

مراحل اولیه چرخه زندگی، تجربیات سازمان با برنامه های مختلف و برنامه ها و ساختار های مختلف و تلاش برای یافتن یک موفقیت ترکیبی تلاش میکنند. هنگامی که سازمان موفق میشود و زمانیکه تمایل به حفظ و تکرار دارد در اینجاست که

الگوهای موفق. هنگامی که سازمان‌ها از چرخه حیات خود به بیرون حرکت می‌کنند،که در آن ساختارهای موفقیت بخشی را تولید می‌کند.

 

مطالعه چرخه حیات سازمان

۱) مدل‌های منابع

الف) مدل منابع اجتماعی: در ۱۹۶۵ آرتورسینچوم؛تلاش کرد نشان دهد که دوره‌ای که یک سازمان تاسیس شده‌است،در ساختار بعدی آن تاثیرات ماندگاری بر جای گذاشت . (  وی " ساختار اجتماعی "و سازمان ها را مطرح کرد و سپس اد جیمز جی در شیکاگو آن را توسعه داد. که مثالی برای این مدل، سازمان‌های نساجی و سازمان‌های تولیدی خودرو

از دوران مدرن به صورت متفاوت سازماندهی شده‌اند ، احتمالا به این دلیل که در طول دوره‌های زمانی مختلف - نساجی در طول قرن نوزدهم قرن و  در طول قرن بیستم بوده است.در اواسط دهه ۱۹۶۰، هنوز هم می توان کار clam را بدون پرداخت دست‌مزد پیدا کرد .

یک تفاوت جالب دیگر این است که اکثر صنایعی که در جهان تاسیس شدند از افراد دورده دیده حرفه ای استخدام به عمل می آمد و سازمان‌هایی که زودتر تاسیس شده‌اند تمایل به داشتن دپارتمان‌های دقیق کارکنان دارند.

به گفته آرتور، منابع اجتماعی موجود در آن زمان ساختار این سازمان تا حد زیادی ساختار آن را تعیین می‌کند و سازمان خود را به نفع اقتصادی و فنی شکل میدهد.که در این جا، شرایط محیطی. و بیشتر ساختارها در همه جا ممکن هستند.

ب)مدل ساختار اسلاک، مدل فرانک 

بری و به گفته این مدل؛ آنچه  پیشنهاد می‌کند که چرخه زندگی سازمانی ۵ سال دارد.مراحل رشد، هر یک با یک سازمان خاص

ساختار. ( فرانک و بری ، " طراحی سازمانی " ،اسلاک و چرخه حیات "، که مراحل و ساختارآن عبارتنداز:

۱ ) ایجاد ساختار تک کاره؛ ۲) ساختار ارگانیک رشد؛ ۳ ) تثبیت ساختار Bureaucratic؛

۴) ساختار Recentralization  ۵ ) انحلال Absenceساختار.
سازمان حل‌شده می‌تواند دوباره متولد شود؛ می‌تواند با یک ساختار شکل می گیرد.

این دو مفهوم مدل را به مدل معرفی می‌کنند. رکود سازمانی، به عنوان پرداخت‌هایی به اعضای سازمان تعریف شده‌است.

افراط در آنچه که سازمان مطلقا باید به آن‌ها بپردازد تا بتوانند آن‌ها به اندازه کافی عملکرد خود را حفظ می‌کنند تا سازمان را حفظ کنند. منحنی سست و سست تقریبا به شکل زنگ. تقریبا ایجاد شده و سازمان‌های ممنوعه

هیچ رکود اقتصادی وجود ندارد؛ سازمان‌های رو به رشد و رو به کاهش ، برخی را دارند .که رکود و بروکراتیک سستی قابل توجهی دارد.

-  مدل‌های بحران

الف)مدل مقابله موقعیت. مدل گوردونلیپیت:حفظ این بحران نیازمند توجه سازمانی متمرکز به یک حس است.

(تعریف مرحله رشد چرخه حیات) جایگاه سازمان در چرخه حیات آن چندان با اندازه تعیین نشده است،و سپس مواردی را درباره سهم بازار و سن و پیچیدگی مدیریت در مدلش مطرح کرد.وی مواردی را دررابطه با:

- اینکه در رابطه با راه‌اندازی کسب‌وکار. ما چقدر مشتاق هستیم؟

- بلحاظ مالی و مالی، این اقدام مخاطره‌آمیز را ادامه دهید ؟

- بقا و فداکاری. ما چقدر تمایل داریم که قربانی کنیم؟

-  و از نظر مالی، این سازمان را پیش خود نگه دارید؟

 - دستیابی به ثبات. آیا می‌خواهیم رسما سازمان دهی کنیم؟

- آیا ما می‌خواهیم این نظم را بپذیریم و اجرا کنیم ؟

- غرور و شهرت. آیا ما می‌خواهیم در این مورد درگیر شویم ؟

- آیا ما با تهدیدهای خارجی مبارزه خواهیم کرد؟

- شهرت سازمان  چکونه حاصل میشود؟

- در حال توسعه منحصر به فرد. آیا ما می‌خواهیم این کار را عملی کنیم ؟

- تغییراتی که ما را منحصر به فرد می‌کند چیست؟

- در رابطه با مشارکت در جامعه و اینکه آیا ما تمایل داریم به کارمندان خود کمک کنیم.

- جامعه ما، و ملت ما برای تحقق آن‌ها،آیا انتظار بازگشت مستقیمی را داشتندو آیا ما از منابع خودمان استفاده می‌کنیم

برای اینکه بتوان کیفیت زندگی بشر را بهبود بخشید؟

و سپس به دو بحران اول اغلب در مرحله " تولد " رخ می‌دهد پرداخت.

گردون معتقد بود که این سازمان‌ها به دلیل تغییرات شدید در سیستم کاهش می‌یابند. محیط بیرونی و عدم شناسایی آن و مقابله با آن به بحران های مهم منجر میشود.

ب) مدل لری گرینر:

 سازمان به عنوان توسعه از طریق دوره‌های تکاملی، هر یک به این نتیجه رسیده‌اند که

مدل انقلاب ( Larry Greiner ) ، " تکامل و انقلاب بعنوان سازمان‌ها "از دیگر مدل هاست.

در دوره‌های تکاملی، سازمان از رشد صرف‌نظر می‌کند و مشکلات اقتصادی در اختلال شدید داخلی. مراحل انقلابی که معمولا روی رویه های مدیریتی برای سازمانهای کوچکتر طراحی شده اند رخ میدهد که وظیفه مهم مدیر در اینجا این است که شیوده های جدید را کشف کنیم که به  مدیریت سازمان برای تکامل دوره های بعدی بینجامد.که التبه طول این دوره زمانی که گفته شد صنعت به صنعت متفاوت است. معمولا دوره‌های تکاملی اغلب از چهار تا هشت سال متغیر هستند. برای یک صنعتی که ممکن است کوتاه‌تر باشند ، و برای یک رشد، رشد و نمو شاید بیش از این صنعت داشته باشند.

مرحله رشد : ایجاد. در طول فاز اول خود، سازمان محصول و بازار آن را ایجاد می‌کند.

بحران رهبری: وقتی که شرکت رشد می‌کند، به شدت رشد می‌کند.که تولید در مقیاس بزرگ به دانش بیشتری در مورد آن نیاز دارد.

بازده تولید: به طور موثر مدیریت بزرگ‌تر را مدیریت می‌کند و تعداد کارکنان از طریق ارتباط غیررسمی غیر ممکن است.

و برخلاف کارکنان اصلی، employeesare جدیدی به واسطه تخصیص شدید به محصول ایجاد نشده است یا سازمان است.که پیشرفتهای زیادی در این زمینه وجود دارد.

مرحله اول:

-  انقلاب اول: 

بحران رهبری. راه‌حل پیدا کردن مکان و یک مدیر کسب‌وکار قوی را نصب کنید که قابل‌قبول باشد و بنیان گذاران سازمان که میتوانند از مدیریت موثر استفاده کنند و اصول و تکنیکهای لازم را برای هدایت سازمان به کار گیرند.

مطالعه چرخه حیات سازمان

مطالعه درباره چرخه حیات سازمانی

چکیده

از اوایل ۱۹۵۰،مفهوم چرخه های حیات سازمانی و بحثهای مربوط با ایناز اوایل ۱۹۵۰،مفهوم چرخه های حیات سازمانی و بحثهای مربوط با این مفهوم؛دربسیاری از رشته ها، از جمله مدیریت دولتی، آموزش، جامعه شناسی، روانشناسی و بازاریابی، اولین بار توسط کنت بولدینگ پیشنهاد شدکه در این مقاله یک مدل چرخه زندگی عمومی و چندین تغییر از آن را ارائه می‌دهد. درمورد ضعف نظریه چرخه زندگی بحث می‌کند و  همچنین سعی می‌کنیم به دو مساله اصلی دررابطه با سوالاتی درمورد چرخه حیات صحبت کرده و پاسخ دهیم.

اول: آیا چرخه زندگی یک سازمان و توسعه آن مراحل قابل‌پیش‌بینی تری دارد ؟

دوم: چرخه سازمانی تا چرخه حیات زیستی مشابه است؟

مساله دیگری که در این مقاله وجود دارد این است که چگونه مدیران رومانیایی در مدیریت و توسعه آن از چرخه حیات سازمانی بهره میبرند؟

مقدمه

در سال ۱۹۵۰ کنت بولدیگ اولین بار مفهوم چرخه حیات سازمان را مطرح کرد.به دلیل اینکه چرخه حیات سازمانی از آن زمان در سازمان وجود داشته و بحث درباره سازمان و چرخه حیات آن در بسیاری ازرشته ها از جمله مدیریت،مدیریت عمومی، آموزش، جامعه شناسی و روانشناسی و بازاریابی رخ داده است. با به کارگیری و بررسی آنها میتوان گفت که  شناخته‌شده‌ترین مدل چرخه زندگی سازمانی  دارای سه مرحله

تولد- جوانی و بلوغ - کاهش است. که اهداف مربوط به سود، رشد و بقا در آغوش می‌کشند.با این حال در ساختارکلی، اغلب سازمان ها برای رسیدن به هدف، به مرور زمان تغییر می کنند.نهایتا مدل توصیفی که این تاکید را از طریق یک چرخه کامل زندگی یک سازمان نشان می‌دهد ، در شکل ظاهر می‌شود.البته باید دانست گاها همه سازمان‌ها از همه چیز و همه مراحل چرخه عمرعبور نمی‌کنندو همه این سیکل هارا ندارند و از تمام مراحل مختلف نمیگذرند. عملا، فقط در حدود نیمی از همه سازمان های کسب و کار جدید بیش از یک سال و نیم باقی نمی مانند و فقط یک چهارم تا یک ششم آنها میتوانند سالروز تاسیس داشته باشند و تعداد نسبتا کم برای سازمان‌های سود آور هستند ،و باقی آنها غیر انتفاعی اند و  جان خود را از دست می‌دهند و برخی طول عمرشان به اندازه‌ای که بتوانند مسیر چرخه زندگی را طی کنند.

چرخه عمر سازمان نشان می‌دهد که مدیریت بر اهداف مختلف تاکید می‌کند.

فاز اول از مراحل  مختلف چرخه زندگی شرکت به شکلی است که : در سال‌های اولیه تاریخ شرکت،مالک که کارآفرین است عمدتا بسوی سود و کم‌تر متمایل است.

سپس رشد و بقا. زمانی که سود حاصل شود، شرکت می‌تواند آن را تغییر می دهد.

پس از آن تاکید بر رشد است: این تغییر مهم از جهت گیری سود به نقطه تمرکز و باید گفته شود رشد معمولا با تغییر سازمانی از مدیریت همراه است و در رابط با این موضوع باید گفت که  تولد، ادغام یا سرمایه گذاری یک نقطه ممکن است گاهی منجر به

ایجاد یک سازمان جدید میشود. با این حال ، یک سازمان بیشتر به یکی از آنها به دوطریق آن کشیده میشود

کارآفرین مردم را برای کمک به ترویج یک ایده جدید راهنمایی می‌کند، که شامل محصول است یا سرویس میباشد.که درنهایت انگیزده در هردو دستیابی به سود است.

- زمانی که مدیریت حرفه‌ای به پایان رسید، یک خانواده با یک علاقه کنترل، هدف اولیه سازمان اغلب از سود به رشد تغییر می‌کند. تیم مدیریت جدید می‌خواهد نشان دادن شایستگی آن و رشد مهم ترین راه برای انجام این کار است.

- رشد یک وضعیت یعنی: مدیر یک شرکت بزرگ مورد احترام است - حتی آن بازدهی این شرکت کم است.در نهایت نگرانی بابت رسیدن به رشد وجود دارد.که آیتم های زیر در آن قابل ذکر است.

اول، اهداف به تدریج کم‌تر و کم‌تر قابل‌اندازه‌گیری می‌شد. دوم، مکان سازمان افزایش تاکید بر بازاریابی، به امید افزایش فروش

توسعه کارخانه و تملک ابزارهای جدید و کارآمدتر را توجیه کندو تجهیزات را باید مطرح کرد.

 و سپس باید در این بحث دررابطه با موارد دیگر گفت

بلوغ و رکود: به تدریج که یک سازمان بالغ می‌شود و شروع به کاهش می‌کند.

تمایل به زنده ماندن بر اهداف اولیه سازمان: سود و رشد. سازمان‌ها در این مرحله به روش‌های بسیاری در مقابل مرحله اول قرار دارند.

و در رابطه با سازمان‌ها باید گفت که سازمان در سه مرحله  بزرگ  خواهد شد و سازمانی بزرگ است که فن‌آوری آن پیچیده است؛

ساختار آن بروکراتیک است؛ از نظر مالی گرا است؛ به شدت تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد و بازار و نیروهای اجتماعی بسیار پیچیده دارد که در معرض خطر است.چنین سازمانی به این امر بر یکپارچگی تلاش‌های اعضا تاکید دارد. یک مرحله سوم اغلب سعی می‌کند

با نگاه کردن به ساختار و عملیات آن، کاهش آن را معکوس می‌کندو درنتیجه تجدید حیات می‌کنند.

و نیز باید گفت که سازمان‌ها مجبور نیستند قبل از کاهش یا مرگ ، پیر شوند که این مهم را جان فریمن و همکارانش آن را ثابت کردند.

سازمان‌ها به این دلیل که شرکت‌های کوچک‌تر بیشتر از شرکت‌های بزرگ‌تر جان خود را از دست می‌دهند.بنابراین، بزرگ‌تر از همه این نوع سازمان‌ها به طور کلی بهتر می‌شوند و شانس آن‌ها برای زندگی طولانی‌تر است.

 سازمانها در هر حالت ویژگی هایی دارند:

سه مرحله چرخه زندگی شروع به بلوغ، اگر تمایل به تغییر از فقدان ساختار رسمی داشته باشد ، تمرکز رسمی، که در تمرکز رسمی با 

طی این سه مرحله،مدیران ارشد در ابتدا generalists، سپس متخصصان و برنامه ریزان هستند. آن فرآیندهای ارتباطی به طور غیر رسمی آغاز می‌شوند و در نهایت بسیار مهم می‌شوندو رسمی است.

این دانشمندان مدلهای چرخه حیات اصلی را خاطر نشان کردند، همچنین در طول سه دهه بعد تنوع زیادی در چرخه حیات اولیه به وجود آمد.

که مدلهایی را نیز آوردند و مطرح کردند. پنج گروه از مدل‌ها ارائه خواهند شد.