تاثیر انگیزه کارکنان بر رضایت شغلی و عملکرد آنان و مثالهایی از سازمانها و شرکتهای مورد بررسی
با بررسی نظرات مدیران ارشد شرکتهای بزرگ و موفق نشان میدهد
که بزرگ‌ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت‌های
لازم در زمینه روابط انسانی است.
تحقیقاتی نیز از نوع پیمایشی انجام شده است که
نتایج آن نشان میدهد مهارت یا مساله روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمانها
دارد.
مدیران با بهره‌گیری از این مهارت و با استفاده از
دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی
خواهند بود. بنابراین پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام
است؟
در علوم اجتماعی برخلاف علوم تجربی نمیتوان تاثیر
یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیرها بر پدیده‌ای بررسی کرد. بنابراین برای
بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان نیز نمیتوان به یک یا چند عامل اشاره کرد و
لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد.
برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و
در جهت ارضای آنها تلاش شود.
در یک سازمان توجه به دید مشترک و انگیزش در
فعالیت‌های درون سازمانی اهمیت بسیار دارد.
چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و
مشخص آن سازمان و ارزش‌های شخصی کارکنان است؛ بنابراین انگیزش محصول مشارکت و
نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می‌گیرد.
عوامل موثر بر ایجاد انگیزه
در یک بررسی کلی میتوان گفت: انگیزه زمانی به
وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان
و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد
دیگری است که به آنها اشاره میشود:
در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را
انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و
برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی
انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و
رضایت‌بخش باشد.
شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و
خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی
برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.
حین به‌کارگیری مشاغل و مهارت‌های گوناگون نباید
از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک
میکند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان
با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی یاری می‌رسانند.
عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک‌های مادی است.
یکی از چالش‌های مهم شرکتها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد.
هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر میشود. هرچه افراد پول
بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی
پول برایشان کمتر میشود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل
میدهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر میشود. مشوق‌های
مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند.
برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم‌تر
از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می‌گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی،
اعتماد متقابل، حس ارج‌نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری
مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک میکند. مشوق‌های
مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند‌ه‌های
منفی به شکل تهدیدها یا مجازات‌ها هستند.
سلامتی و نشاط از دیگر عوامل موثر بر ایجاد انگیزه
هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به آسانی خسته نمی‌شود، کمتر
بیمار می‌گردد، فعالیت و کار برای وی شوق‌انگیز و فرح‌بخش میشود و با انگیزه و
شور وشوق مثبت به کار روی می‌آورد. طبق بررسی‌های به عمل آمده، هزینه تامین
تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاری و در نهایت سود شرکت، از هزینه
درمان بیماری‌ها و عدم سود ناشی ازسستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود.
یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان
به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه‌های ترفیع شغلی و سازمانی است که
اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان میدهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر
از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می‌انجامد. برای کسانی که به‌ویژه
در رده مدیریت هستند، مهم است که از توانایی‌های واقعی خود‌آگاه باشند و کارهایی
را بپذیرند که با آن توانایی‌ها سازگار باشند. این رازی است که اشتغال را دلپذیر و
خشنود‌کننده می‌سازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش میدهد. به عنوان یک
کارمند شرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می‌آید.
مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی‌ها و شایستگی‌ها به درستی اندازه‌گیری
شده و راه‌های پیشرفت آنها بررسی و دنبال شود. در این راه باید قابلیت‌ها از طریق
ارزیابی و نتیجه‌گیری افزایش پیدا کند.
به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک
شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر می‌رسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است
که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار
می‌گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه
برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از
اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید میتوان در برنامه‌ریزی
نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق
و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.
آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد
بررسی قرار خواهد گرفت فرآیند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به
دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت‌ها و تخصص‌های به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت
مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف، هر سازمانی باید
کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی
که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به
آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام
شایسته وظایف محوله به دست آورند.
آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای
کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. در واقع
تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در
سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند حداکثر کارایی و بهره‌وری را داشته باشند. یکی از
اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و
انتظار می‌رود پس از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا
رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری
شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
همانطور که در مقاله ارائه شده گفته شد مدیران شرکتها و سازمانها میتوانند به طروق مختلف در کارکنان خود ایجاد انگیزه کنند که همانطور که گفته شد این ایجاد انگیزه متواند به صورت پولی و مالی بوده و یا به صورت معنوی باشد وچندراه ایجاد انگیزه مطرح شد از مثالهایی که بابررسی شرکت های مختلف بدست امد به چند مورد میتوان اشاره کرد که:
برای مثال
در شرکت ابزارالات صنعتی رونیکس که یک شرکت وارد کننده تجهیزات صنعتی میباشد هرساله برنامه هایی برای تقویت کارکنان و ایجاد انگیزه کارکنان تدارک میبینند و حتی تیم میدیرتی و مشاوری که جز یکی از کادر های پرسنلی این شرکت است در این زمینه فعالیت کرده و در دوره های مختلف کارکنان شرکت و حتی رده های نیازبندی انان را مورد بررسی قرار میدهد و باتوجه به شرایط روز و تقاضاهای بازار و نیازهای کارکنان یکسری برنامه هایی را ازجمه بن های خرید لباس و پوشاک و یا پرداخت هزینه سفر خارجه دونفر اول در کادر فروش و بازاریابی در شبکه زنجیره ای خود و یکسری مزایای ماهانه به نفرات برتر کادر فروش(به جز پرداختی های حقوق ثابت و مزایای ماهانه که به تمامی پرسنل پرداخت میشود ) که این امر باعث میشود که کادر بازاریابی و فروش با یک برنامه ریزی منسجم و کارامد مانند شرکت خود عمل کرده و حتی زمانی که مدیریت و مسئول و مدیر فروش حضور ندارد به صورت خودکار به کار خود مشغول بوده و همواره دست از تلاش برنمیدارند.
مثال دیگر میتوان کادر پرسنلی بانک پارسیان را گفت که این بانک برای ایجاد انگیزه در افراد و خارج کردن آنان از محیط سنتی و تعریف شده برای آنها علاوه بر حقوق و مزایای تعریف شده برای کل کارکنان در حوزه اختیارات مدیران هرکدام از شعب یکسری مزایایی را تحت عنوان کارانه تعریف کرده (که البته مبلغ نهایی این کارانه در شعبه مختلف باتوجه به جذب منابع شعبه و دادن وامهایی که در ماه ارائه میکنند متفاوت است)است، بنابراین پرسنل همواره در صدد این هستند که گردش مالی شعبه خود را بالا برده و از این طریق برای خود یک سود حاشیه ای علاوه برآن چه به صورت اولیه تعریف شده است ، ایجاد کنند.
مثال دیگر میتوان
کارکنان یک فروشگاه ورزشی بزرگ و زنجیره ای را نام برد که در آن فروشگاه هرساله برای بزرگداشت سالروز تاسیس شرکت تمامی کارکنان را به یک جشن بزرگ دعوت کرده و مراسم بزرگی رو تدارک میدید و در اعیاد مختلف پیامکهای تبریک(ایجاد انگیزه معنوی) ویا کارتهای هدیه و یا بن های خرید پوشاک و سفر را به کارمندان خود اعطا میکرد که البته اینها راهکارهایی برای ایجاد انگیزه در افراد میتوان دانست
مثال دیگر که مورد بررسی قرار گرفته است
شرکت QUALCOMM کانادایی رو میتوان نام برد که در آن شرکت در واقع طی یک برنامه حرفه ای برای کارکنان و به ویژه مدیران ارشد خود در طی سال در کنار حقوق و مزایای آنها، به کارکنان در درصدی از سهام شرکت واگذار می شد اما این سهام تا سه سال برای کارکنان بسته شده و حق خرید و فروش نداشته و درواقع برای مثال کارمندی که 6سال در شرکت مشغول به فعالیت بوده فقط میتوانستند که سهام سه سال اول خودرا فروخته و مابقی باید مدت زمان خود را طی میکرد و در واقع شرکت با این کار در طی یک رابطه برد-برد (هم برای شرکت و هم برای کارکنان) این برنامه را پیاده کرده تا کارکنان نیز مجبور نشوند به خاطر A مبلغ بیشتر از سوی شرکت های رقیب، این شرکت را ترک کنند و از طرفی شرکت نیز کارکنان ماهر و باتجربه خود را حفظ میکند و از طرفی شرکت یک برنامه دیگری که برای ایجاد انگیزه در کارکنان پیاده کرده بود اینکه کارکنان میتوانستند هرساله 15درصد از حقوق خودرا سهام شرکت را خریداری کنند با این حسن که 15 درصد از مبلغ روز بازار کمتر سهام را خریداری کنند(یعنی اگر سهام خریداری شده خود را در همان روز بخواهند در بازار آزاد بفروشند میتوانند 15درصد جابه جا سود کنند)
